A transformação organizacional, além de ser uma das buzzwords que estão na moda em ambientes organizacionais, é um dos temas mais relevantes para a maioria das organizações no mundo. Pode incluir muitos âmbitos: digitalização, fusões, outsourcings, normalização de processos, formas de trabalhar, cultura, e tantos outros.
Nós, como seres humanos, normalmente evitamos a mudança, porque é difícil. Significa sair da nossa área de conforto, significa duvidar de nós próprios, pois serão necessárias novas competências e habilidades. Em geral, é um processo que pode facilmente levar ao limite as equipas, porque na maioria dos casos, significa trabalho adicional às tarefas que fazem regularmente.
Há muitos artigos sobre transformação, mas a minha ideia neste texto é apenas levantar um ponto específico relacionado com as pessoas: na minha opinião, uma transformação é bem-sucedida não só quando todos os KPI/processos são atingidos, mas sim quando as pessoas a promovem e a defendem. É apenas quando as pessoas abraçam a transformação que podemos afirmar que o fizemos com sucesso.
Estas são as 7 áreas que considero mais relevantes para ajudar as equipas a abraçar uma transformação organizacional:
1. Ter uma visão clara e objetivos/benefícios bem definidos.
Formular e partilhar um propósito, visão e objetivos ajuda aos colaboradores e líderes a perceber o “porquê” e os “benefícios” da transformação.
Temos de encarar a transformação sem medo, sendo sempre transparentes nos objetivos com todas as pessoas envolvidas, pois ajudará a superar a resistência à mudança.
2. As pessoas têm de estar no centro do processo de transformação.
Os colaboradores são pilares fundamentais durante o processo de transformação, e por isso é importante perceber as suas necessidades e mantê-los informados sobre o progresso. Isto pode até significar mudar algumas das relações hierárquicas num processo específico ou formas de fazer as coisas na nossa empresa.
É muito importante que a comunicação seja bidirecional, que exista a possibilidade de partilha das duas partes.
3. Criação de um Plano Estratégico.
Prepare os passos que precisa para transformar a organização. Comece pode definir os resultados previstos (e a traves de metodologias future-back por exemplo), transforme-os em objetivos para todas as áreas da organização. Um plano com um timing concreto, torna o processo de transformação mais tangível e ajuda a manter o foco no objetivo final.
4. Quebre os Silos.
Na minha linguagem, a palavra “silos” não existe. Mas se falarmos de transformação, a palavra é duplamente proibida. A transformação deve sempre considerar toda a organização.
Por exemplo, se o seu objetivo é transformar os seus processos e torná-los mais ágeis, devemos considerar como isso vai impactar a estrutura organizacional, os sistemas de informação, se há gaps nas competências das pessoas, etc. E, obviamente, é preciso fazê-lo para toda a organização, e não para áreas isoladas, pois a interação entre ela é inevitável.
5. Carga excessiva de trabalho.
É impossível mudar tudo de uma vez. De facto, é essencial dar prioridade ao que importa ser abordado primeiro.
E também é possível que o plano de transformação mude ao longo do processo. Nesse caso, reavaliemos, modifiquemos e repriorizemos, novamente, se necessário.
Mais uma vez, é crucial comunicar bem as nossas prioridades.
6. Pedir ajuda.
Normalmente, as organizações costumam estar nos seus limites de carga de trabalho. E ainda por cima, temos de adicionar todo o processo de transformação.
Para garantir o sucesso e que cuidamos das pessoas, podemos pedir ajuda em várias áreas:
- Para coordenar, facilitar e ter uma visão global do processo.
- Para apoiar os líderes e as pessoas envolvidas, pois estarão a lidar com muitas coisas novas, inconsistências, carga de trabalho, etc.
- Ter algumas “mãos” adicionais quando seja necessário, e usar pessoas internas apenas para tópicos onde a sua experiência e conhecimento são necessários.
- Para medir o progresso e marcar o ritmo.
- Etc.
Um Coach, com experiência no mundo corporativo, e familiarizado com este tipo de processos, pode ser o perfil adequado para dar apoio em transformações organizacionais.
7. Medir o progresso.
Vai ajudar-nos a perceber o que já esta feito, o que ainda está por fazer, e se precisamos pôr o foco em alguma área especifica.
Precisamos definir KPIs, mas também recolher feedback de colaboradores e stakeholders, e ficar atentos à implementação, pois é na execução onde se concretiza todo o trabalho planificado. Os KPIs que usamos para medir o progresso, devem estar completamente ligados aos objetivos.
Em sumario:
A transformação organizacional só é bem-sucedida se as pessoas a abraçarem e crescerem com o processo. Se não, estamos apenas a fazer “ticks”: poderemos chegar a digitalizar a nossa empresa, com processos mais ágeis, na vanguarda da transformação, mas com a equipa não alinhada com os desenvolvimentos e à beira do “burnout”.
